职场

教育部兼人力部政务部长颜晓芳坦言，过去三年平均每年有50位雇主，因为雇佣歧视而导致工作准证特权被吊销。 颜晓芳补充，其中有六成个案涉及国籍歧视，另有三分之一涉及性别和年龄歧视。其余个案也涉及种族、婚姻状况和家庭负担的职场雇佣歧视。不过过去三年，则未有重犯错误的雇主。 工人党阿裕尼集选区议员贝理安，是在今日（4日）在国会提问，涉及职场歧视个案的类别。 颜晓芳也坦言，人力部也发现在2014年至2018年期间，本地求职者反映求职过程感到被歧视的比例也有所增加。她称，人力部仍会定期检讨和进行民调，以掌握民间对雇佣歧视的观点。 劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）每年平均受理多达400宗涉及雇佣歧视投诉。 颜晓芳称，人力部严正看待职场歧视问题，针对贝理安的提问也表示，政府考虑定期公布数据，以协助形塑民意，并且敦促雇主趋向更公平的雇佣行为。 此外，人力部平均每年针对犯较轻微疏失，警告40位雇主，例如他们在人力资源操守上出现疏失，导致在招聘过程时沟通不良或导致歧视。 “在这类个案，TAFEP都会介入并给予雇主如何改善的建议。” 他也提醒，那些因疏失而积分被扣的雇佣公司，也很可能被吊销执照；那些在公平雇佣准则上涉及造假的雇主，也会被对付。他指出人力部过去曾采取法律行动对付相关公司。 据人力部去年的雇佣标准报告，仅上半年，已约70名雇主涉及职场歧视行为，比2019年全年的人数高出了近一半。 数据的呈现基本上可以坐实了长久以来招聘歧视的问题，然而原本应加大力度管制和惩戒的歧视问题，却被商会驳斥，称强迫立法规范可能会导致工作场所的不良关系加剧僵化。

印度一所大学–玛纳夫巴迪（Manav Bharti）大学，被当地执法机构揭发，11年来”贩卖“多达3万6千份假文凭！ 该大学共发出4万1千份文凭，但只有5千名毕业生是真材实料的。此事件曝光，也让当地民众质疑，有关基金会所运营的其他学府，是否也涉及或参与出售假文凭。 本社早前在知名求职和人才招聘网站领英（LinkedIn）搜寻，发现确实有一些领英账号，在简介中提及曾在玛纳夫巴迪大学就读，且自称目前在新加坡工作。 对此，人力部也跟进此事，表示正在调查15名自称“考获”上述大学文凭的工作证件持有者。 人力部强调，若一经证实学历造假，他们的工作证件就立即被撤销，且永久被禁止到新加坡工作。 当局也会在《雇用外来人力法令》下，提控文凭造假者，最高刑罚是两万元罚款、两年监禁或两者兼施。 该局指出，过去五年每年平均有660名外籍人士，申请工作准证时提呈假学历，结果被永久禁止入境。 每年平均有八名外籍人士，因申报假学历遭严惩。 人力部也重申，雇主聘请外籍人士，有责任确保他们的学历资格属实。

据印度当地媒体《印度时报》报导，当地位于喜马偕尔邦索兰（Solan）城市的一所大学，被当地执法机构发现11年来”贩卖“多达3万6千份假文凭，为此准备从澳洲引渡有关大学基金会的主席一家。 有关大学是玛纳夫巴迪（Manav Bharti）大学，由同名慈善基金会所运营。据报导，当局发现该大学，在所发出的4万1千份文凭，只有5千份是真材实料的。 为此，当地警方准备引渡身在澳洲的基金会主席Raj Kumar Rana一家。此事件曝光，也让当地民众质疑，有关基金会所运营的其他学府，是否也涉及或参与出售假文凭。 至于Raj Kumar Rana一家的相关土地、房产、建筑和存款等，已在防洗黑钱法下暂被充公。印度执法机构也相信，基金会主席一家可能在过程积累了38.7亿卢比（折合7千万新元）的财产。 一些领英账号声称曾就读玛纳夫巴迪大学 不过，本社在知名求职和人才招聘网站领英（LinkedIn）搜寻，发现确实有一些领英账号，在简介中提及曾在玛纳夫巴迪大学就读，且自称目前在新加坡工作。 不过，他们如何在这所学府取得文凭则不得而知，以及新加坡当局将如何审核有关学府毕业生的求职申请。  

全国职工总会副秘书长黄志豪建议，政府应按原定计划，从2022年7月起，调高退休和再雇佣年龄顶限。 去年5月，政府为了减轻企业在疫情下负担，而宣布年长员工公积金缴交率的调高，从原定今年1月1日，延缓一年落实。 但职总却认为，应该按劳资政去年达成的共识，从明年1月起开始调高。 黄志豪称，考量到整体的劳动市场的反应以及政府提供的协助、以及当前疫苗计划已推行，“我们认为这是可以进行的，因为我们本就要为我们年长员工的退休储蓄铺路。” 他指截至去年6月，即便在疫情下本地年长员工就业率，仍增加近1个百分点，为此认为年长员工的就业率已趋向稳定。 他指出，目前更多企业意识到年长员工的重要。黄志豪也呼吁雇主，在转向数码化和灵活工作下，不忽略年长员工的机会和培训。 回溯2019年，总理在国庆群众大会演说，宣布政府将在2021年迈出第一步，在未来十年逐步把退休年龄和重新雇佣年龄，分别调高至65岁和70岁。

在完成现有钻井建设后，吉宝岸外与海事（Keppel Offshore & Marine）将退出岸外钻油业务，履行吉宝对于可持续性及抗全球暖化的承诺。 同时，逐渐从其他低价值维修与对盈利做出低贡献的业务撤走，并且将削减岸外与海事业务的人力。 吉宝企业是在昨日（28日）发声明，声称在全球能源过渡、石油工业面对主要颠覆，上述决定乃是对岸外与海事业务进行策略检讨后做出的，目的是朝轻资产与轻人力转型，变得更灵活与更具竞争力。 吉宝总裁卢振华认为，受到环境考量以及成本降低驱使，使得可再生能源在全球能源市场的份额迅速增长。预计天然气将作为过渡燃料，在未来几年内将取代石油成为世界上最大的能源。 “抓住瞬息万变的机遇，我们正采取果断决策，对吉宝岸外与海事转型，确保它保持相关性和竞争力，并完全符合吉宝2030年愿景。” 集团也探讨其他“非有机”投资选项，但不保证最终会达成任何交易。 另一方面，吉宝检讨旗下物流业务，决定把东南亚与澳洲物流与通路管理业务，脱售给能够提供更好生态系统、扩大业务规模的第三方。

据人力部报告《2020年劳动市场报告》显示，我国去年整体就业减少17万2200人，是20年来最大幅度的萎缩，其中不包括外籍女佣在内的非居民就业人数因冠病疫情影响减少了16巴仙。 人力部今日（28日）发表上述报告，被裁人数在持续五个季度上升后首度出现下降的趋势，去年第四季预估被裁人数为6100人，这比前个季度的9120人少了三分之一。 而第四季制造业和建筑业则受到非居民工作准证持有者的减少，整体仍处于下滑的趋势，但在公共管理和教育等服务业类的居民受雇人数则出现增加。 餐饮业及零售业也因为年终佳节而增聘人手，因此提振了就业率。 另一方面，第四季度的劳动市场也出现改善，居民就业人数连续第二个季度增长，甚至在2020年底已经恢复到冠病疫情暴发前的水平。 就业率在在上一季增至2万8900人。不过，非居民就业人数继续下跌，导致总就业人数减少1万3500人。 尽管整体就业率有所下降，但去年全年的居民就业人数也增加9千300人。报告显示，本地居民的失业率也从4.6巴仙降至4.4巴仙，而公民的失业率也从4.7巴仙微降至4.5巴仙。 与去年9月相比，12月的整体失业率也降至3.6巴仙，下降了0.4个百分点，这已经是失业率连续两个月降低，但人力部仍强调，去年12月的失业率同比前年12月仍相对较高。 人力部表示，尽管疫情的严重冲击，但居民仍愿意持续参加工作，比起离职，居民更愿意加入或留在如今的工作岗位内。 人力部也针对就业率提升，但失业率未有所降解是，指尽管就业人数有所回升，但鉴于经济仍处于低迷，加上毕业生等新劳动力的加入，推高了失业率。

本地昇菘超市集团发给员工的通告，列明了员工除了可得到原有的第十三个月花红（AWS），还有加码的可变动花红。 据通告内容，昇崧集团告知员工，在2020动荡一年，集团表现非常杰出，因此可变动花红（variable bonus）有所增加。 所有合格的员工都能够获得花红，即集团税前利润的20巴仙。因此兼职员工的花红为4.68个月、普通职员为8.36个月、助理主管至高级主管为12.04个月，而助理经理及以上职位可获得15.72个月的花红。 通告中也注明，该就按已经派发了2020年部分花红，剩余的花红将于今年3月派发。 不少网友也赞许昇崧集团的慷慨，企业及工友共患难一年，回馈旗下员工乃明智之举。有者也在打听“昇崧还请人吗？” 该集团总裁林福星，曾于2019年接受媒体访问，当时已是身价亿元的总裁，还穿着40元的裤子。58岁的林福星，于1985年在组屋底层成立第一间昇菘超市，生意逐渐扩大，成为如今家喻户晓的品牌。 他表示目前所拥有的宾利（Bentley）名车和劳力士手表，都是弟弟犒劳他对公司的贡献所赠，但他并不时常佩戴手表，而是直接用手机看时间。 而居住的洋房虽有1万7000平方英尺，游泳池、健身房等设施应有尽有。但他说，至今也他只游过一两次，而健身房于他而言如同“虚设”。 昇菘集团目前有超过2500名员工。 借由昇菘超市毫发花红一事，林福星的访谈再次返回人们的视线内，有网友忆述与林福星相识的过程，并见证林福星白手起家之路。 “20年前，他们在勿洛组屋的杂货店时，就经常看见他光着膀子，赤脚从罗厘上杠货物下车，然后顾客也会在店门口买东西，他们过后才搬到现今的位置。” 也有网友对于昇菘超市的用人制度感到佩服，认为他们是真心为员工着想。 “我看到昇菘超市甚至聘雇中风的人 ，通常安排在出入口，确保所有人在入超市前先量体温，真的是很好的老板” ”在这种时候，作出身为老板很好的榜样。“ ”有这么好的老板和员工一起打拼，我也希望我也能有这样的老板，所以说工作不是问题，而是否有一个真正关心的好老板，才能让工作更轻松愉快，员工对于有这么好的老板感到很幸运吧。“

人力部长杨莉明，周三（20日）在脸书上重申，政府的首要任务是保住国人饭碗，帮助失业新加坡人回到工作岗位上。 她表示，“为了实现目标，我们正协助雇主，提供他们强而有力的支持，让他们发展成为新加坡的中流砥柱。” 与此同时，她也呼吁，雇主在接受政府的援助时必须发挥其作用，确保公平雇佣。该建议也获得新加坡工商联合总会、四个商会与商团的响应，并表示将会“循序渐进”实施方案，确保达到公平聘雇原则。 有改善意愿 惟歧视聘雇从未停止 理想虽然很丰满，但现实却也很“骨感”，对新加坡人而言，职场上歧视聘雇却未曾停止过。 举个例子，去年10月，《海峡时报》发表一篇专题，探讨究竟劳资政三方公平与良好雇佣联盟（TAFEP）如何处理一些雇主的不公平雇佣情况，其中一例就出现“内定”的情况。 据报道指出，一家金融保险公司被该公司的人事经理曝出，在招聘前就预选了一名外国人士到本地公司担任管理职务。 然而，经调查后发现，该公司依旧按照公平考量框架规定，在全国职业库（Jobs Bank）刊登了14天的招聘广告，但是在招聘广告“到期”之前，就已和“内定”的外国籍人士人选，签订雇佣合约。 值得关注是，”内定“人才是该公司位于伦敦办公室的英国籍人士，且他的工作经验和学历，根本不符合广告上所列明的需求！ 进一步调查后发现，招聘广告获得了超过60份申请，其中有28人士都符合资格，却未有任何申请人士被邀请面试。 案件随后交给了人力部，但违规公司的聘请工作准证持有者特权，仅被暂停六个月。 雇联和商会回绝立法管制建议 这些事屡屡发生，也不断冲击了国人的工作机会与我国劳动市场。雇主的刻意规避和轻惩，也显示了在未立法下管制职场歧视的情况下，所产生的影响。 据人力部去年的雇佣标准报告，仅上半年，已约70名雇主涉及职场歧视行为，比2019年全年的人数高出了近一半。 数据的呈现基本上可以坐实了长久以来招聘歧视的问题，然而原本应加大力度管制和惩戒的歧视问题，却被商会驳斥，称强迫立法规范可能会导致工作场所的不良关系加剧僵化。 先有全国雇主联合会（SNEF）执行董事长沈锦源，不愿直面问题，推托立法管制恐弊多于利；就连新加坡制造商总会（SMF）秘书长，也宣称要减少职场歧视，应采用较少”敌对”的调解方式，比立法管制更有效。 强调立法管制只会不利于员工 新加坡制造商总会更指不反对立法处理，但却并非是根除机会主义行为的最有效“杀手锏”（silver bullets），且也不适用于所有工作场所。然而，若未能立法加强管制，又出现什么问题？ 尽管雇联一再辩解称，TAFEP在近年受到的职场歧视相关投诉，已从2015年的580宗，减少至200宗，并强调一旦发现将会立即暂停工作准证申请特权，但从上述案例而言，暂停工作准证申请也仅仅六个月，未必能够对雇主起到太大惩戒。 新加坡妇女行动与研究协会（AWARE）高级执行人员Mamta Melwani表示该组织接到的七成个案都和怀孕员工有关，其他还包括种族何性别歧视（9.6巴仙）、家庭和看护者负担（5.5巴仙），以及身障、年龄和宗教等方面的职场歧视。 歧视问题无处不在，尽管有劳资政公平与良好雇佣指南，然而这些指南显然未能被冥顽的雇主遵守。 为此，Mamta表示，没有立法来强制推行这些指南，“我们一次又一次地看到雇主，在不需面对法律责任下规避这些准则。” 而且在未有立法的保护措施下，雇员投诉也担心TAFEP能否保密，以及雇主可能采取报复行为。 再者现有惩罚雇主的机制，不外乎限制雇主申请工作准证的特权，但是未能为受害者提供法律上的缓解措施。政府仍坚持认为，制定反歧视立法可能会增加商业成本并损害经济竞争力。 在未获得强有力的立法保护下，雇主显然不会严格遵守准则，这意味着规避行为将无法被遏制。

想要在全球首富马斯克（Elon Musk）的特斯拉公司，应征物流分析员？除了需具备三年相关工作经验，还要会说流利的英语与印地语（Hindi）。 有网友在本地社交媒体HardwareZone 论坛揭发，在人才交流平台领英，以及在特斯拉的官方网页，都找到上述招聘人才广告。 从特斯拉官网的招聘启事可见，特斯拉物色在新加坡的物流分析员，强调工作内容包括确保物流能在平衡成本、合理时间内前往对的地点，提升客户体验等等。协助协调在新加坡市场的零件流动，以支援服务团队等。 不过，在求职条件上，对语言能力却有特别要求，除了英语外，还特别提及要能说流利印地语，会说当地语言就有加分优势。 尽管在本地民众的监督下，特斯拉官网最终移除了要求应征者需通晓印地语的要求，不过从领英上的招聘启事仍能看到。 有者强调，这可能和特斯拉有意进军印度有关。前不久，特斯拉在印度的公司Tesla Motors India and Energy，成功注册成立。 据《海峡时报》报导，截至2017年，本地通晓印地语的人士已增至五万人。至于上述物流分析员职缺，在领英平台上迄今为止已有50人询问应征。 就在去年9月，就有金融服务业者万事达卡，在领英上发布招聘启事，也同样要求能通晓印地语。 较后劳资政三方公平与良好雇佣联盟（TAFEP）关注此事，也强调若要在本地招聘，所有雇主应遵守公平雇佣守则，也会将任何违规情况通报给人力部以采取行动。 更早前，一家公司在劳动力发展局的MyCareersFuture.sg官网，发布招聘员工广告，不过工作条件却提及“欧洲/西方人士为佳”（preferably Europeans/ Westerners），被当局要求更正。

调查发现，每五名受访者中，就有两人曾在过去五年内遭受到职场性骚扰！然而，愿意举报者仅30%，情况令人忧心。 本地妇女行动及研究协会（AWARE），偕同国际调查机构益普索（Ipsos）于去年11月，向1千名本地公民和永久居民展开调查，亦是本地首个探讨职场性骚扰的全国调查。 调查发现，多达四成上班族在过去五年，曾在职场遭受性骚扰，但只有30%受害者会正式举报。 值得关注的是，受访者对于职场性骚扰的界定不清楚，其中包括收到含有性别歧视或色情意味的图像、笑话或文字；发表针对受害者样貌、身材或性行为冒犯性言论，以及不必要的肢体接触等。 而在意识到自己是受害者的人当中，有一半人最初并不认为自己曾是受害者，直到调查人员描述了特定的性骚扰情形，他们才恍然大悟。 仅三成受害者会举报 至于是否会举报性骚扰行为，仅三成的受访者表示，会向公司通报职场性骚扰，而选择不通报的受访者，则因各种理由拒绝，如希望淡忘事件、认为遭受的职场性骚扰不算严重，以及缺乏证据。 有五分之二的举报案件，加害者最终被调职或解雇；但在五分之一的案件中，尽管有骚扰的证据，但加害者没有遭受任何处罚。 AWARE倡导与研究主管莎莉·辛戈兰（Shailey Hingorani）指出，该调查凸显了本地职场性骚扰普遍且急需处理的问题。 尽管我国在处理性暴力优于其他国家，但在处理职场性骚扰上，却似乎落后于其他专门立法的国家，辛戈兰表示。 建议立法禁职场骚扰 例如，防止骚扰法令（Protection From Harassment Act）没有向雇主强调须遵守的预防措施；同时也没有教导员工相关的就业权利。此外，关于管理工作场所骚扰的劳资政指导原则，没有明确规定雇主有防止工作场所骚扰的法律义务。 AWARE建议政府应立法禁止职场骚扰，定期开展跨行业的反骚扰培训，并制定通用的投诉处理政策。