一名百汇医院（Parkway Hospital）前雇员，指控前东家趁他怀孕四个月前，以夸大德士费报销，违反了公司行为准则而将她资遣。
该名员工指出，她从2014年11月开始，便在该医院担任前台经理，直至今年3月被解雇期间，她整体的工作记录良好。
上周四她向本社透露，“我在怀孕20周时，大概是今年7月时被解雇。由于解雇期间，我仍在怀孕，因此我也无法找寻新的工作，也增加了我的家庭经济负担，目前怀着第三名孩子。”
目前知名百汇医院旗下掌管鹰阁医院（Gleneagles Hospital）、伊丽莎白医院（Mount Elizabeth Hospital）、以及百汇东岸医院（Parkway East Hospital）。
该医院的人力资源副总监暨高级经理，口头指责她“夸大了德士费报销，并且通过助理经理报销账单而非直属上司，有违公司行为准则。
据该名员工的诉求书表示，她身为前台经理，其工作包括到其他医院或办公司参加会议，应此经常需要搭乘计程车，所以她一般都会在累积长达两个月才向主管报销。
今年2月底，她收到一份据称是她所有行程的Excel表格，但她无法一一核实，表格内除了自己的行程以外，也将助理经理的行程一同列出。
此外，表格内并没有包含所有重要的核查细节，她指出其报销可追溯至2018年的德士收据。
该名员工解释，为了方便，助理经理提出以她的名义，帮助该名员工进行报销，而员工也认为这样的做法能够减轻她的工作量，同时也不用持续与“不合理”的主管持续沟通，因此她与助理经理双方达成协议，在过往的报销都将交由助理经理协助她进行，但这一切均被该名员工的主管否认。
“在会议四小时后，我被解雇”
另一方面，该名员工也声称与当时的会议情况相反，她当初被告知，会议的目的是要与他的主管针对今年的关键绩效指标（KPI），进行一对一的讨论，并指示她列印KPI列表以供讨论。因此，在会议之前，她已准备好就其KPI进行讨论“
“当我面对突然的对峙时却感到震惊与相当不安”，该名员工指出。她补充道，从讨论到对峙的时间相隔很短，不足以让她回忆、收集并查看所有的细节。
员工也指出，他的主管曾两次警告他，调查期间不允许与其他人商谈或咨询，这意味着她不被允许去向任何人核实所有细节。
员工的诉状写道，“基于原告（该名员工）当时的精神状态和周围的环境影响，要求原告提供任何细节以此澄清对她的指控时相当不合理的行为。”
随后也员工指出，医院以“进一步讨论相关指控”请她来，并被告知，由于涉及到主管的“利益冲突”，此事将由首席执行官接手与她进行讨论。而她在四小时后便收到解雇通知。
她再次重申，她无法提供所有行程的细节，除了其中一次的行程，然后被告知在“审议期间”仍需回到工作岗位上。该名员工强调，今年3月，她也曾向公司报备改换地点，当时他的雇主也没有任何迹象表明，他们对上述做法，或整体表现不满意。
诉求书申明，雇主在今年3月1日在无任何合理解释下，发出解雇通知，并立即生效。期间并未包含合理的会议通知和未提供员工任何上诉的机会，违反了《员工手册》第16（2）条，以及《人力资源标准作业程序》第3（16）条。
她向本社透露，“我被要求在当天归还所有的东西并且当场签署我的清关表和解雇通知。”
尽管如此，她表示从正式或非正式的未获得任何的警告通知，也从未接受人力资源部或纪律调查委员会的调查。
“我坚信被解雇的原因，是为了故意剥夺我的产假福利以及我的年假累积”
“我在百汇医院工作到了第五年，这几年下来一直保持了良好的行为与专业精神，从我的绩效评估报告就可得知，我从2015年至2017年获得高分4分，2018年则3分，要知道我们的得分评估是1至5分，总而言之我的表现算是超乎预期的。”
她续指，“我从未在任职期间受到过任何的纪律处分或口头警告，而此事也同时损害了我的专业形象。”
根据员工的陈述，公司章程规定，在解雇前必须要经过口头警告、第一次书面警告以及第二次的警告，然而这些程序均不曾出现在她此次的解雇过程中。
她也指出，由于解雇因素，他无权享用去年和今年累积的年假权利。
据她的诉状表示，目前他未享用的年假相当于他一个月的薪金，她从去年开始变累积了20.5天的年假。而由于她已经进入了第五年的工作年资，他应享有24天的年假，因此直至3月1日前，他应该享有4天的年假权利，并获得自解雇通知起，三个月的带薪工资。
至于解雇理由，员工认为雇主应该是意识到他怀孕了，并将在7月份分娩，造就了此次的不当解雇。他也解释，在被解雇后，由于怀孕因素，她也找不到相对的工作。
“我坚信你我之所以在短短36小时内被解雇的原因，是为了故意剥夺我的产假福利，即表明在我的雇佣合同中，以及我的年假累积，并不给予我正当通知。”
医院强调并非因怀孕而解雇
而百汇医院则在7月2日辩解道，虽然在2月下旬的会议最初打算是与她进行一对一讨论她个人KPI的情况，但在会议通知后，他们称，才发现“原告的不法行为的证据”。
因此，她的主管才决定利用那一段会议时间与她进行机密性的讨论和核实，此外，主管也顾虑到她的面子问题，为了不让她在别人面前更尴尬，才会选择那段时间作讨论。
针对会议的意图，医院表示，当初在会议开始时便向员工表明了会议意图，在人力资源副总监兼高级经理在场的情况下，主管也公开明确地向员工解释会议目的，并进行实况调查。
她的主管随后向她表明，已掌握相关证据证明她夸大了车费的证据，并通过助理经理进行报销，而非直属上司。而上述行为已经涉及伪造索赔与违反车费报销程序，因此应立即予以合约中止。
院方也指控员工涉及多项违规行为包括多次出现相同地点的距离与时间，其报销额度有很大的差异。院方也表示在提供给员工的资料上也列出其不符之处，并以不同颜色标注，供员工作资料参考。
与此同时，院方也辩称在讨论过程中，他被允许提问，并解释相关错误行为，并在调查过程中，主管为感谢员工的配合，允许她休息一天，以让她更有充分的时间回想所有细节，翌日9点半前向院方解释清楚。院方直指，当时员工并没有反对。
针对员工所称的“频繁出差”，院方也驳回了此说法，并宣称前台经理实际上是不需要经常出差，其员工的交通费报销似乎也表明一切。
“这也是为什么要求员工提供解释和澄清的原因”，院方表示。
院方也补充，员工应该负责时刻保持车费相关的细节的记录，以便能证明并支持他使用这些费用，透过这些细节记录才有办法合适员工是否是在履行职责而不是私自使用成个人消费。
院方强调，根据《Policy2》，伪造费用报销以此故意掩盖相关利益冲突视为严重罪行，将可能被予以解雇。基于内部调查结果，员工也明确承认，无需再作进一步调查，也无需召开调查委员会。
院方也重申，当时员工正在怀孕，但却与终止雇佣关系的因素毫无相关。对此，员工则驳斥了院方所有的指控，并重申自己上述的立场。
院方拖延调解会议，让上诉程序更艰难
据上周员工的回复，她表示试图通过劳资政纠纷调解联盟（Tripartite Alliance for Dispute Management）以及人力部寻求支援，与远方达成调解协议，然而院方却一直拖延调解会议与和解的部分，经过两个月调解，劳资政纠纷调解联盟告知他，尽管有发现到远方缺乏正当程序的部分，但仍无法执行任何判断。
她也表示，她向地方法院寻求建议与调节，但若牵涉到调解法庭，也意味着期间不能执行判决，直到进入审判阶段。
“公司在3周后向我提出将由解雇改为辞职，并赔偿我2个月的薪水平息纠纷。这相当荒谬，因为我的合同规定是三个月的通知，而且自2018年我还累积了一个月的年假”，她称。
“现在我试图让整件事进入民事诉讼程序，我也被要求让仍在上班的同事出面，但他们仍然就职，出面说话可能会危害到他们丢掉工作。我们经常公司内在谈论公平就业，要求员工必须在安全的工作场所内，但显然，即使在这样的一个跨国公司内，它也不尽人意。”
员工表示，经过此事她体认到一家以尊重并给予同理心为核心价值的庞大医疗机构，竟然会冷漠的对待在公司服务五年的员工，这着实令人感到很不安。她也坦诚，目前已身心受创，不仅影响到个人，也影响到了未出生的孩子。
她相信，类似的事件不仅仅发生在他身上，而这只是冰山一角，许多人更是因为庞大势力而被吓得沉默不语，所以只能默默忍受。员工也称，类似的情况也曾发生在百汇医院内，以绩效问题而被调到其他部门。
而且她也意识到在她离开后，其职位并没有被替补，因此她认为这次的解雇只是为了砍掉她的产假和全时当量FTE（full time equivalent）
“公司也经历数个部门重组，并撤回部分员工绩效奖金，虽然他们都是被“通知了”，而随着呼叫中心目前已外包到马来西亚，许多员工的人数也随之减少。”
目前本社也就此事向百汇医院征求评论，仍未回复。
